זכות השימוע היא עקרון יסוד לעובד, המתחייב מחובת תום הלב, ותקפה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. היא מחייבת את המעסיק ליידע את העובד על כוונת הפיטורים, להסביר את הסיבות, להעניק זמן מספק להתארגנות וייצוג, ולבחון בכובד ראש את טענות העובד לפני קבלת ההחלטה. פגמים בהליך השימוע לא תמיד מבטלים את הפיטורים, אך יכולים להוביל לפיצויים בגין נזק לא ממוני, בהתאם לחומרת הפגם ולנסיבות.
מטרת הזכות היא להבטיח הליך הוגן, שבו העובד מקבל הזדמנות להצגת עמדתו לפני פיטורים, מתוך הכרה שהפיטורים אינם רק עניין כלכלי, אלא גם פוגעים בכבודו ובמעמדו האישי.
בפסק דין שניתן במסגרת סע"ש (אזורי חי') 72964-06-20 שי פינגולד – גוגלה (2009) בע"מ (נבו 10.8.2023) נאמר כי "בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו"
חובות המעסיק וזכויות העובד בהליך השימוע
על מנת שהליך השימוע יגשים את תכליתו, קיימים מספר מרכיבי ליבה:
- יידוע מראש ופירוט נימוקים – על המעסיק ליידע את העובד בדבר אפשרות הפיטורים ולפרט בפניו את הנימוקים המלאים והמפורטים שבגינם נשקלת אפשרות פיטוריו, וזאת מספיק זמן מראש, כדי לאפשר לעובד להיערך כראוי לשימוע.
- שהות להיערכות וייצוג – יש ליתן לעובד שהות סבירה להיערך לקראת השימוע, לרבות לשקול ייצוגו באמצעות עורך דין. הזמנה לשימוע "מהיום למחר" נחשבת לפגם.
- שקילת טענות בנפש חפצה – המעסיק לשקול את טענות העובד בנפש פתוחה ולבחון אותן בכובד ראש, מבלי להקפיא את עמדתו מראש על סמך עובדות קיימות בלבד. השימוע חייב להתקיים לפני קבלת ההחלטה על הפיטורים, ולא לאחריה.
אופן קיום השימוע
דרכי שמיעת העובד מגוונות וניתן לקיים את השימוע במספר אופנים שונים. אף כי קיימת העדפה לשימוע בעל פה, אין מניעה לקיים שימוע בכתב, במיוחד במקרים שבהם נבצר מן העובד להגיע פיזית לשימוע.
החלטת הפיטורים חייבת להתבסס על שיקולים ענייניים בלבד, להימנע מהפליה ולהיות מבוססת על שיקול דעת תקין והגון.
ויתור על שימוע
אם עובד בוחר שלא לנצל הזדמנות שניתנה לו להשמיע את טענותיו נגד החלטה לפטרו, אין מקום לומר שזכות הטיעון שלו הופרה. התחמקות מהתייצבות לשימוע בתואנות שווא או יצירת עמימות סביב התייצבות העובד לשימוע, במטרה להשיג "סחבת", מהווה התנהלות בחוסר תום לב.
פגמים בהליך השימוע ותוצאותיהם
לא כל פגם בהליך השימוע מוביל בהכרח לפיצויים או לביטול הפיטורים. השאלה אם חובת השימוע מולאה נבחנת בהתאם לנסיבות הייחודיות של כל מקרה. במקרה של פגם טכני או מינורי, שאינו פוגע באופן מהותי בזכויות העובד או בתכלית ההליך, סביר להניח כי לא יינתן סעד בגין פיטורים שלא כדין.
עם זאת, הליך פיטורים לקוי או הפרת חובת תום הלב מצד המעסיק עלולים לזכות את העובד בפיצויים בגין נזק לא ממוני. סכום הפיצוי נקבע כסכום גלובלי לפי אמות מידה שנקבעו בפסיקה, ולא על בסיס מכפלת שכר. השיקולים לקביעת גובה הפיצוי כוללים את חומרת הפגם והיקף ההפרה (האם חובת השימוע הופרה במלואה או חלקית), אופי ההליך שנפגע, הסיבה לפיטורים, תקופת העסקת העובד, גילו, וכן האם נפל דופי בהתנהגותו.
על האופן שבו נקבע שיעור פיצוי – נקבע בפסק הדין בעניין זה סע"ש (אזורי חי') 54402-10-20 אלה טרזדרוב – שירותי בריאות כללית (נבו 17.1.2023):
"בעבר נטו בתי הדין לקבוע את שיעור הפיצוי כמכפיל שכר של העובד. עם זאת, כיום הכלל הפסיקתי, וכפי שנקבע בין השאר בעניין רון, קובע כי "… פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת שכר"[7]. קרי, כיום נקבע הפיצוי בגין נזק לא ממוני הנגרם בפיטורים שלא כדין בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין, ואף בהתאם לכלל נסיבות המקרה".
לסיכום:
זכות השימוע היא זכות יסוד של העובד, המחייבת את המעסיק לקיים הליך הוגן ושקוף לפני קבלת החלטת פיטורים. הליך זה כולל יידוע מפורט של העובד על הסיבות לפיטורים, מתן שהות מספקת להיערכות וייצוג, ושקילה כנה של טענותיו. פגמים בהליך השימוע, בהתאם לחומרתם ונסיבות המקרה, עשויים לזכות את העובד בפיצויים בגין נזק לא ממוני, הנקבעים כסכום גלובלי על פי שיקול דעת בית הדין
אם אתם מעסיקים או עובדים ומתמודדים עם שימוע לפני פיטורים, נשמח לסייע לכם בייעוץ משפטי מקצועי, ענייני ומותאם אישית לצרכים שלכם.